Ha dicho la Corte Suprema de Justicia que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.

Requisitos

• Conservar el empleo
• No ser despedido por la situación de vulnerabilidad presente
• Permanecer en el empleo hasta que se requiera o no se configure un causal
• Que la autoridad competente autorice el despido con previa verificación de la existencia de una causal que no tiene que ver con la situación de vulnerabilidad del trabajador

Frente a la ocurrencia de alguna de estas situaciones, no nos encontramos en un impedimento total para despedir a un trabajador, debe solicitarse permiso ante el Ministerio de Trabajo para hacerlo en los casos en que este es competente, y en los casos en que no, verificar muy bien la justa causa y las herramientas que nos trae la hoja de vida del trabajador para poder soportar cualquier terminación ante el juez. 

Cuando se alega una causal objetiva como la terminación del contrato a término fijo o contrato por obra o labor normalmente los siguientes documentos coadyuvan a manejar los casos de estabilidad laboral reforzada por temas de salud.

• Certificado médico expedido por la EPS o ARL, que demuestre que el trabajador se ha rehabilitado y ya se encuentra en condiciones de cumplir con sus funciones de manera normal.
• Que no solo se ha terminado el plazo fijado en el contrato de trabajo, sino, que realmente no subsisten labores o espacios de trabajo adaptables donde el trabajador, pueda seguir ejerciendo su trabajo.
• La implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo
• El organigrama de la empresa,
• Los contratos comerciales vigentes cuando se trate de una empresa contratista independiente o una empresa de servicios temporales
• El certificado o testimonio de la ARL sobre programas de rehabilitación laboral efectuados por la empresa al trabajador en particular o en general a todos los trabajadores en similares circunstancias
• La adaptación de puestos de trabajo

Si se encuentra que no existe la posibilidad alguna de mantener al trabajador en la actividad productiva de la respectiva empresa, el ministerio autorizará el despido o la terminación del vínculo laboral.

Cuando la discapacidad sea insuperable con el cargo que desempeña, se deberá acreditar además:

• Cumplimiento de proceso de ajustes razonables para los trabajadores en esta situación conforme a las obligaciones del empleador
• La realización de movimientos de personal necesarios para el reintegro o la reubicación laboral.
• El estudio de los puestos de trabajo en observancia de la discapacidad y/o el estado de salud del trabajador y el cargo a desempeñar.
• El concepto médico laboral que certifique que la discapacidad y/o situación de salud del trabajador es incompatible e insuperable con el cargo que desempeña o en los otros posibles cargos existentes en la empresa.
• Cualquier otro documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado cualquier posibilidad de reincorporación o reubicación laboral y que en los puestos de trabajo existentes en la empresa empeorarían las condiciones de salud del trabajador

Cuando se alega una justa causa

• Contrato de trabajo si el contrato es verbal, certificación laboral.
• La realización del proceso disciplinario, reporte o informe de la falta, la citación a los descargos, la diligencia de descargos, las pruebas, la decisión tomada, los recursos interpuestos por el trabajador
• El reglamento interno
• Los laudos, convenciones o pactos colectivos cuando se trata de una empresa sindicalizada

Otras herramientas

• Hoja de vida del trabajador y documentos del proceso de vinculación que dan cuenta del contexto familiar, de la vida personal, de las personas con quienes conviven, las afiliaciones a salud, historial de pensiones, entre otros
• Transacción que la persona tiene clara su condición de salud y que a pesar de ello va a firmar y conoce sobre su estabilidad 
• Denuncia frente al abuso del derecho, la empresa puede hacer visitas domiciliarias, obtener información de los compañeros de trabajo, de las redes sociales y todo eso puede ser utilizado para reportar a la EPS que debe estudiar estos temas, la eps cita al trabajador y al final imponer sanciones de no pagar mas o no reconocer prestaciones, ordenar devoluciones, entre otras 

Recordar que

• Es indispensable el conocimiento previo que tenga el empleador frente a una situación de salud para que se configure por parte del juez la mala fe de su parte que da lugar a la ineficacia del despido.
• Los tratamientos que son cortos o que no toman mayor tiempo, deben estar debidamente soportados y eventualmente podría terminarse el contrato o prorrogarse el tiempo solo hasta la duración del tratamiento.
• La protección a través de la tutela se genera si el perjuicio es irremediable para el trabajador, se evidencia que no tendria otros medios de subsistencia o que no tiene quien lo afilie al sistema de seguridad social, si se afecta su mínimo vital o su dignidad.
• La acción de tutela es una protección temporal, pues el trabajador deberá acudir al juez laboral dentro de los 4 meses siguientes al fallo de tutela que lo amparó.
• Que la protección de la tutela es temporal, el trabajador deberá acudir dentro de los 4 meses siguientes a la jurisdicción laboral
• Que existen mecanismos frente al abuso del derecho de un trabajador cuando el mismo está defraudando al sistema de salud por no dar cumplimiento a sus tratamientos o incapacidades.
• Que es fundamental enriquecer la hoja de vida del trabajador con el conocimiento de su vida personal y familiar.
• Que el empleador debe documentar permisos, faltas o procesos disciplinarios que permitan tener antecedentes sobre la calidad del empleado.