La estabilidad laboral reforzada, es una figura jurídica por medio de la cual se protege el derecho al trabajo y mínimo vital, por ende, la terminación del contrato de trabajo debe obedecer a una causa objetiva, que no sea por su condición (discriminación) y debe ser previa autorización del Ministerio del Trabajo y/o las autoridades competentes.

Las situaciones de estabilidad laboral reforzada son las siguientes:

• Prepensionados
• Personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud.
• Mujeres en embarazo - licencia de maternidad– periodo de lactancia
• Licencia de paternidad
• Padre o madre cabeza de familia
• Acoso laboral
• Acoso sexual laboral

No vamos a tratar en este momento el fuero sindical.

1. Estabilidad laboral reforzada prepensionado.

Se presenta cuando al empleado le faltan 3 años para la edad mínima de pensión de vejez y le faltan 3 años o menos de semanas cotizadas, es decir que si tiene la densidad de semanas ya requeridas o si le faltan más de 3 años de aportes en pensión no contaría con este fuero de protección. Así pues, al no ser el cumplimiento de la edad una condición que dependa del contrato de trabajo, por lo cual no otorga protección.

La mera condición de prepensionado no es suficiente para ordenar el reintegro de un trabajador, sino que es necesario probar que la desvinculación está poniendo en riesgo la posibilidad de alcanzar esas semanas que le hacen falta para alcanzar la pensión por falta de probabilidades de integrarse al mercado laboral y por ende que no cuente con ingresos adicionales a su trabajo que le permitan sufragar sus aportes.

2. Estabilidad laboral reforzada por estado de salud.

Se da cuando el empleado tiene una afectación en su salud de manera que le impide el desempeño de sus labores en las condiciones en que normalmente las haría, aplica esta condición al siguiente grupo poblacional:

• Quienes tengan calificación de pérdida de capacidad laboral, aunque sea inferior al 50%
• Personas con tratamiento médico en curso o pendiente que presenten restricciones para el desarrollo de su labor y eventualmente empleados incapacitados.
• Quienes presenten incapacidades médicas prolongadas.

En efecto, la Corte Constitucional ha sostenido que si existen razones justificadas para desvincular a una persona que tiene una disminución física o psíquica, el acto de despido debe ser autorizado por la autoridad laboral competente.

Recordemos que frente a esto el juez podría condenar a una sanción de 180 días de salario, indemnización por despido injusto y pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir.

Es importante tener presente que el empleador debe tener conocimiento del estado de salud del trabajador y para que de manera posterior sea declarada la ineficacia del despido, el mismo debió haber sido unilateral y sin justa causa.

3. Estabilidad laboral reforzada por estado de embarazo, licencia de maternidad y periodo de lactancia

Una mujer se encuentra en estabilidad laboral reforzada mientras se encuentre en estado de embarazo y durante los 2 años siguientes a su parto. Por ende, no podrá ser despedida ni desmejorada en sus condiciones sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.

No tiene discusión alguna la protección en el embarazo y en la licencia de maternidad, no obstante, debemos ver con más detalle el tiempo que viene después, pues el periodo de lactancia inicialmente fue de 6 meses después del nacimiento.

Ahora, con la Ley 2306 de 2023 se tiene la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis meses de edad y, una vez cumplido este periodo, un descanso de 30 minutos en los mismos términos hasta los dos años del menor, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.

Lo anterior quiere decir que hay estabilidad laboral en el embarazo, en la licencia de maternidad y en la lactancia hasta por dos años del menor, es decir que, si requiero hacer un despido de cualquier tipo dentro de este tiempo, tendría que solicitar permiso de la autoridad competente, pues de lo contrario se presumiría que el mismo fue por discriminación.

¿Cómo prueba la trabajadora que tiene una adecuada lactancia materna? Con certificados de su médico en la EPS o con el pediatra del menor o cualquier otro profesional que realice el debido seguimiento en su EPS, y esta en el deber de aportarlos al empleador.

4. Estabilidad laboral reforzada por paternidad

Derecho del padre a no ser despedido sin que medie justa causa del trabajador con cónyuge, pareja o compañera permanente que se encuentre en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y que no cuente con vínculo laboral formal vigente al momento en que se efectúe la desvinculación.

Para que esto aplique de manera efectiva se requiere que el empleado:

- Notifique de forma verbal o escrita al empleador el estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente (se sugiere que todo sea por escrito)

- Aportar declaración bajo la gravedad de juramento indicando que su pareja no tiene un empleo formal, manifestación que podrá ser verbal o escrita;

- Prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente, proporcionando certificados médicos o resultados

Si el empleador requiere realizar la desvinculación del trabajador mediante justa causa se requiere autorización del Ministerio de Trabajo que avale dicha situación, so pena del pago de una indemnización equivalente a 60 días de salario, más el correspondiente pago de prestaciones sociales e indemnizaciones a que hubiere lugar conforme al contrato suscrito.

5. Estabilidad laboral reforzada por ser madre o padre cabeza de familia

Es la protección especial otorgada a ciertos trabajadores como madres y padres cabeza de familia a no ser despedidos sin justa causa por sus responsabilidades familiares. Requisitos

• Que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar.
• Que esta responsabilidad sea de carácter permanente.
• Que la responsabilidad sea derivada no solo de la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre; o cuya pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde, por algún motivo como la incapacidad física, sensorial, psíquica o mental, o como es obvio, la muerte.
• Que no reciba ayuda alguna por parte de los demás miembros de la familia, o recibiéndola, que exista una deficiencia sustancial entre lo requerido para satisfacer el mínimo vital de los sujetos a su cargo y lo recibido, siendo en la práctica, el sustento del hogar una responsabilidad exclusiva de la madre o padre.

6. Estabilidad laboral reforzada por acoso laboral

Cuando ha interpuesto denuncia de acoso laboral o cuando es testigo que participa en los procedimientos administrativos y disciplinarios en un proceso de acoso laboral dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Para que pueda ser concedida la protección establecida en el artículo mencionado es imprescindible que se verifiquen los hechos que constituyen acoso laboral por parte de la autoridad competente, es decir, no basta con indicar de manera simple que se es víctima de acoso laboral, sino que hay que señalar expresamente las conductas de tiempo, modo, lugar para que se pueda hacer la verificación respectiva. Asimismo, tal como reitera la Sentencia SL 17063-2017de la Corte Suprema de Justicia, es importante señalar las conductas en las que incurren los presuntos agresores para que, con base en lo dispuesto por los artículos 7 y 8 de la Ley 1010 de 2006 se establezca si dichas conductas constituyen acoso laboral o no. 

Al empleador le corresponde demostrar que el despido no fue producto de tal denuncia y que la autoridad administrativa o judicial determine que ocurrió la conducta constitutiva de acoso laboral.

7. Estabilidad laboral por acoso sexual laboral

Es acoso sexual laboral todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral. 

Se encuentra en estabilidad laboral reforzada quien ha puesto en conocimiento del empleador, hechos constitutivos de acoso sexual laboral. Su despido carecerá de todo efecto cuando se profiera dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia.  Quienes son testigos también se encuentran protegidos.

La garantía que trata este artículo no regirá para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la queja o denuncia por acoso sexual.  

Si posterior a los seis (6) meses la víctima es despedida y afirma en sede judicial haber sido despedida en razón a su queja de acoso sexual, corresponderá al empleador la carga de desvirtuar esta presunción.  

Esta medida de protección se extenderá a quienes sirvan como testigos por estos hechos ante la autoridad administrativa o judicial competente que adelante el trámite de la queja o denuncia.  

El despido efectuado en el trámite de un proceso por acoso sexual en el contexto laboral y/o dentro de los seis meses siguientes a la interposición de la queja se presume como retaliación, causal de despido injustificado y dará lugar a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos legales diarios vigentes.

Si se requiere despedir a alguien que se presume en estabilidad laboral reforzada, podrá solicitarse permiso ante el Ministerio.